在人才的培养和使用上，国内和国外、大型企事业单位和中小型企事业单位、股份制企业和私企等都存在较大的差异。不同的生存环境、培养模式、个人与单位的 发展空间、薪金福利待遇等因素会导致人才对单位的忠诚度有所不同，员工整体忠诚度是影响企事业单位发展的重要因素之一。
一、生存环境和发展空间 员工为何要“跳槽”呢？一方面与社会导向有关，即社会引导个人向什么方向发展。市场经济条件下，员工与单位是雇用和被雇用的关系，打破了计划经济的“铁 饭碗”，这在客观上提供了员工进行“跳槽”的条件。另一方面与个人的人生价值观有关，即生活中哪个因素更重要。一般而言，员工选择“跳槽”其主要原因是： 生存环境没有朝员工预定的方向发展或对现有生存环境不适应；已经掌握了工作岗位的主要技能，进一步发展的空间较小；对现有的人事制度或薪金福利待遇不满意 且有更好的选择等。这些原因与单位的评价机制和企业文化等息息相关，单位的整体体制没有很好地培养员工对企业的忠诚度，使员工想要脱离该集体以获取更适宜 于个人利益的集体。忠诚度高的员工即使完全出自个人原因(如交通便利、家人团聚、友人帮忙等)需要“跳槽”，一般也不会选取与原单位相竞争的单位，而忠诚 度不高的员工会将个人利益放在第一位，有时甚至是不惜牺牲原单位的利益，这对原单位发展极为不利，尤其是当“跳槽”员工是企事业单位的核心人员时。因此， 建立完善的整体运行机制，提升员工的生存环境和发展空间可以提高员工对就职单位的忠诚度，合理引导正确处理集体利益和个人利益的关系，这对企事业单位的健 康持久乃至全社会的和谐发展都具有重要意义。
二、薪金福利待遇
目前社会上普遍存在着一种错误倾向，那就是管理者注重 引进，忽视培育生产“高级人才”的“土壤”。这对提高员工的忠诚度尤为不利，是一种“挖肉补疮”的做法。从管理角度而言，万能的金钱，可以买到优秀人才的 服务，但却很难买到产出优秀人才的“土壤”。优秀人才在原单位的那片“土壤”中经年累月而产生成果，使其成为优秀人才，但不是所有“土壤”都适合优秀人才 产出成果，即使你提供和原单位相同或相似的环境。
不可否认的是，优秀人才一般具有一些优秀的品质，例如：刻苦、经验丰富、考虑周全等。即使在 新的“土壤”中，他们也比其它人更易出成果。但企事业单位的运作依赖于整体机制，即一辆汽车即使发动机很快，但轮子跟不上，汽车运行的速度仍然不会很高。 使用高的薪金福利待遇引进优秀人才，一般会有短期的效应，但从长远发展来看，是给普通人才一种错误的导向，即作为普通人才，你所关注的不再是如何为单位作 贡献来提高自己的薪金福利待遇，而是如何使自己快出成果而成为优秀人才，这样薪金福利待遇自然会提上去。
三、劳与得的公平制度
目前广泛使用的人才薪金福利制度主要有两种方式：一种是员工的薪金福利和职位或职称相关联，即职位或职称越高，薪金福利越高。这种方式鼓励员工获取更高 的职位或职称，而要想获取更高的职位或职称与员工所担任的职责和为单位所作贡献直接相关，这有利于引导员工提高对就职单位的忠诚度。但由于社会关系的复杂 性及贡献难以量化等原因，会存在着引导员工向高职位或高职称看齐，这不利于因材适用，这种人才薪金福利制度还需要进一步完善。另一种是员工的薪金福利直接 和创收相关联，即员工可从经手的企业盈利中提取相应比例。企业的产生是以盈利为目的，事业单位的产生是以服务为目的，员工为企业盈利或事业单位的服务可分 为：显式盈利或显式服务(即可计算的成果)和隐式盈利或隐式服务(即不可计算的成果)。显然，这种方式，会误导员工倾向于关注显式的工作，而弱化隐式的工 作，这会影响单位的整体发展，是一种急功近利、眼光短浅的做法。
劳与得的公平制度是影响员工忠诚度重要因素之一，员工对自己的付出获取相对公 平的所得是人类社会心理需求，影响着人类的情感，决定着人的精神生活质量指标。不公平的劳与得制度会导致员工心理失去平衡、对单位的发展丧失信心，进而降 低对单位的忠诚度，影响企事业单位的长远发展。
四、人才与性别
不同的工种对员工有不同的要求，有些工种较适合于男 性，有些工种较适合于女性，形成一个合理的男女比例会更有利于企事业单位的发展。但由于女性需要生育及在工作场合不方便从事简单体力劳动等情况，在人才选 用机制上一直处于不利地位。我们经常会在人才招聘广告中看到“男士优先”或“只录用男性”等附加条件。企事业单位的运作是一个有机整体，需要各种各样的人 才，同进也需要男性与女性的混合搭配。俗话说：男女搭配，干活不累。心理学研究也表明，男性与女性比例协调的单位工作效率更高。
生活在社会中的员工有交异性朋友、恋爱、婚姻等需求，单一性别的企事业单位不能提供较好的异性交流环境来提高员工的生活质量，这也影响着员工对就职单位的忠诚度。
